如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******
如何避免“已婚未育”成就业劣势 ？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件
采访背景
1月12日 ，一则“女子上班第一天因已婚被辞” 的消息冲上热搜 。据报道 ，广东省广州市的王女士第一天上班 ，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常 的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜 ，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。
王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后 ，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业 的行为感到愤怒 ，纷纷呼吁加大执法力度 、优化就业环境，消除女性就业歧视。
歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题 ？记者为此进行了深入采访。
□ 本报记者 张守坤
刚办完入职手续就被公司辞退了 ！令广东省广州市的王女士颇为不解 的是 ，招聘时她已经告知企业自己“已婚” ，面对人事时又明确说自己近期没有备孕 的打算，但依然难逃被辞退的结局。
王女士的遭遇并非个例 。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职” ；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……
这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律 的漠视 。
在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。
王女士被辞一事曝光后，很多网友表示 ，女性在职场上被歧视 的事情数不胜数 。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育 是劣势。
对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者 ，原因很简单，就 是怕影响工作 ，进而影响企业效益 。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作 。
我国法律明确规定 ，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚 、生育或者婚姻 、生育状况作为录(聘)用条件 。但为何在现实生活中 ，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？
受访专家认为 ，这 是由多种原因造成 的，除了观念 、社会经济发展等方面 的因素外，也有法律制度方面的因素 。
北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不 是以明显直接 的方式存在 的 ，而是以不易察觉的隐蔽方式 ，甚至是“披着合法的外衣” ，女性所遭遇 的歧视从应聘 、工作、晋升 、薪酬福利到退休 ，贯穿整个就业过程 。对用人单位来说 ，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低 。
在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来 ，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则 ，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境 ，对劳动者 的举证责任要求也比较高，导致维权难度大 。同时 ，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强 ，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。
“现有 的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间 的利益 。招聘女职工 ，对用人单位来说，可能加重用工成本 ，又没有相关分担机制 ，用人单位必然会排斥女职工 的录用。比如 ，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担 ，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等 。”沈建峰说。
女性职场权益，如何才能有效保障？
沈建峰说，妇女权益保障法修订之后 ，进一步明确了构成就业歧视 的行为，明确了对妇女 的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后 ，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理 。
杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大 ，可以求助检察机关。
“平等就业权兼有人格权益与身份权益 的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式 ，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式 。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外 ，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失 。对于用人单位给劳动者造成严重损失 的 ，还应当予以惩罚性赔偿 。造成严重精神损害的 ，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束 的作用。”杨保全说。
值得注意 的 是，在沈建峰看来 ，随着反就业歧视观念 的深入人心 ，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见 ，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求 ，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前 ，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点 。
对于隐性就业歧视 ，维权最大的难点在于举证 。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据 。同时 ，相关部门应该在平等就业的宣导、监督 、执法上加大力度 ，努力营造公平就业环境。
杨保全认为，还应健全司法救济机制 。劳动关系成立前的招聘阶段 ，即受到就业性别歧视 的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则 的规定，需自行收集用人单位的侵权证据 ，然而，让尚未进入劳动领域 的当事人收集用人单位的违法证据 ，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中 的当事人 ，而且很有可能无法做到 ，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈 。因此，还需构建系统完善的司法程序 。
“未来条件成熟时 ，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则 ，明确就业歧视 的认定标准 ，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视 的救济程序。”沈建峰说 。
战略支援部队某旅：工作有了标准 ，效率有了提高******
官兵们正在检修装备 。作者供图
“参照《维护保养手册》，我们干工作更加得心应手。”年终岁尾，战略支援部队某旅组织装备换季保养工作，官兵们按照手册上的“标准流程”维护保养装备 ，工作效率显著提高。
该旅分队长、二级军士长李伟介绍说 ，过去装备维修保养，他们只能逐项排查或凭借经验判断故障问题 ，既增加了日常工作量 ，也给维修保养带来不小难题 。如今 ，有了这本“百宝书” ，能详细了解装备自列装以来历次故障原因、修理方法，“对症下药”精准保养 ，就有了参考方向和技术支撑 。
编写这本《维护保养手册》 ，源于一次演练任务。去年底 ，该旅组织实装考核演练 ，导调组临机下达突发情况指令后 ，李伟所在分队因通信不畅没有及时处置问题 ，考核成绩被判定不合格。事后分析原因发现，演练前装备保养不到位，电源装置过期失效 ，导致装备无法供电 ，操作失灵。
演练复盘时 ，一名战士心有不甘地说 ：“怎么也没想到会发生这样 的情况！”
说者无意 ，听者有心 。一个想法在李伟的脑海萌发 ：能不能像汽车4S店一样，给装备撰写一本《维护保养手册》 ？
演练结束后 ，李伟立刻开展调研 。他发现，尽管每年单位都会统一组织换季保养 ，但官兵往往对装备状况掌握不够全面 ，维护难以“对症下药” ，保养难免存在盲区、漏洞。整理好调研资料，李伟向旅机关提交了一份关于建立装备维护保养档案 的意见 。
得到上级机关批准后，李伟决定打造一个“样板工程” 。他带领维修技术骨干梳理整合装备各类故障申报 、保养履历等数据，精确分析装备“健康指标” ，并将摸索积累 的经验转化为装备维护保养注意事项 ，编写《维护保养手册》 、设置保养提示卡片 ，让装备状况一目了然 ，维护保养工作更加科学高效 。
手册好不好用 ，官兵最有发言权。随后 ，李伟带着手册来到训练场 ，在抢修光缆任务中 ，一台工程机械车突发故障。操作手邸文育查阅《维护保养手册》 ，立刻判定出问题点位并及时排除 ，任务顺利完成。
没过多久 ，某型工程机械车列装该旅 。该车辆信息化程度高、操作系统复杂，他们要从零开始学习。这时候，李伟再次主动请缨，带领团队主动到生产厂家 、部队院校取经，就装备重点部位保养开展流程化设计，对日常维护保养措施进行量化。数个月后，李伟所在团队掌握了该型装备 的日常维护保养方法，能够做到装备性能“一口清” 、故障问题“一摸准”。
科学精细管装用装 ，保障能力水涨船高 。今年，该旅千里机动至某陌生复杂地域开展装备试验任务，多项装备精细化管理成果在任务中得到有效检验。
